特集●問われる民主主義と労働

安倍内閣の「働き方改革」は、「労働時間の上限規制」と「同一労働同一賃金」が二本柱である。労働時間の上限規制は昨年４月に施行され、同一労働同一賃金については今年の４月１日から施行される(中小企業には１年の猶予が設けられている)。これを以て働き方改革の法的ルールが整い、あとは民間企業における労使にその実行が委ねられる。

いわゆる「同一労働同一賃金」は、正規雇用労働者（フルタイム・無期契約・直接雇用労働者）と非正規雇用労働者（パートタイム労働者、有期契約労働者、派遣労働者）との待遇格差の改善について、「不合理な待遇の相違」を禁止しているところに特徴がある。

欧州と日本の「同一労働同一賃金」改革

「同一労働同一賃金」は、欧州と日本では共通している点と違う点がある。

ひとつは、それぞれの待遇ごとに、待遇の性質・目的に照らして合理的な理由があるか、日本でいえば「不合理な待遇の相違」に当たるかが判断されるというところは、日本とヨーロッパで同じである。具体的には、基本給や賞与、退職金、諸手当、福利厚生について、無期フルタイム労働者に支給しているものについて、その前提となる事情が同じならば、有期の契約労働者やパートタイム労働者にも同じ待遇をするというところは、日本も欧州も同じである。

しかし、前提が同じでなければ支給しなくてもよい、というのが欧州である。欧州連合（ＥＵ）では、ＥＵ指令によって、パートタイム労働者、有期契約労働者､派遣労働者への不利益取扱いを原則として禁止する法規制を定めている｡ＥＵ加盟国は、これらの指令に従って、国内法等の整備を行っている。

ところが、日本では、無期フルタイムの人と有期パートタイムの人では、同一の職種でも例えば仕事の内容が違うことがある。欧州では、仕事の内容が違えば、そもそも仕事の前提条件が違うので、基本給、職務給が違っても法的に問題はないということになる。

だが、もともと職務等の前提条件が無期フルタイムと有期パートタイム労働者では違うことが多い日本においては、前提が違えば違う取扱いでよいということになると、パートタイム労働者や有期契約労働者の待遇格差が放置されてしまうことになる。

そこで、日本では、前提条件が違っても、違いに応じた待遇をしなければならいという「均衡」待遇を求めることを、法律の「不合理な待遇の相違の禁止」の中に入れているのが、特徴である。そもそも日本の正社員の職務は、非正規社員の職務に比べて、職務の内容が広く、広範囲の配転義務があるなど前提が違っている中で、前提の違いに応じたバランスが取れた待遇をしなければならないという日本的な背景があって、法の中に「均衡」という要請を入れたということができる。

これは、日本の実態に応じた形で均等または均衡のとれた待遇を図ることを求めるものである。この背景には、無限定の正社員と時間や勤務地、雇用期間に限定のついた非正規社員という違いがあるので、これらの違いがあっても、違いに応じた支給をするものになっている。

先行する諸手当と賞与

その中でも、比較的分かり易いのは諸手当である。手当というのは通勤手当にしろ、皆勤手当、転勤手当にしろ、その支払い目的がはっきりしていることが多いので、その目的が同じように及ぶならば支払うことになる。したがって、現行法の下でも、最高裁がハマキョウレックス事件の判決において、手当については目的に照らして同様の支払いをすべきだと求めたので、諸手当の支給が先行して進んでいる。

次に問題になってくるのが、賞与である。日本では、ボーナスの査定期間を半年間に設定していて、その期間内での貢献に応じて額を変動させて支払っているということが多い。パートタイム有期雇用社員もその期間に企業に対して貢献があるのであれば、その貢献の度合いに応じて賞与を支払うことになる。貢献の度合いに応じてというのは、非正規であってもゼロとか寸志とかではダメで、もし貢献の度合いが低い場合でも、その貢献の度合いが正社員１０に対して８割なのか６割なのかに応じて、それぞれの企業において労使でその度合い、バランスを話し合いながら支給をすることが、今度のボーナスから始まろうとしている。

基本給―賃金体系一本化方式と二本立て方式

これからの実際上の大きな課題は、基本給と退職金である。基本給については、これまでの事例では、いくつかのタイプに分かれて進行している。

ひとつは、中小企業において、正規・非正規の枠をはずしてしまって、フルタイム無期であっても、パートタイム有期であっても、能力や貢献に応じて正社員の賃金テーブルに乗せて、賃金体系を一本化している会社が出始めている。

例えば、もとはフルタイムで働いていた３５歳の女性が、出産・育児を終えて、別の会社に再就職で入社してきたときに、短時間や有期であっても、最低賃金に近い非正規として時給を払うのではなくて、正社員として採用したのと同一の賃金テーブルに乗せて格付けを決めて、正社員の賃金と連続線上に位置づけて、そこから１年後には能力や実績に応じて昇給してゆくという制度をとるところが出始めている。

仮に６時間勤務であっても、あるいは週４日勤務でも、短時間勤務だけど生活時間を大切にしながら働きたいという人、さらには能力があっても残業など長時間労働では働きたくないという人がいれば、中小企業では、そういう人達を採用して能力を発揮できる場を用意し、企業の成長のための戦力とするという戦略をとっている例もある。

学卒の正社員など中途採用でも来てくれないような人達を、中小企業が限定社員として採用して、時給ではなくて月給で正社員と同じように評価をして扱うというのは、今回の同一労働同一賃金の先端的事例として出てきていて、そういうところは業務を拡張して顧客も増えていくという好循環が生まれている。中小企業は社長が変えようと思えば機動的に対応できるので、素早く動いて、それを実行に移している。

いまひとは大企業の実例で、もとから正社員の賃金と契約社員の賃金が開きすぎて、学卒の正社員と中途採用の社員の差があるので、賃金を一本化するのが事実上難しいところがある。そういうところでは、賃金制度を二本立てにするしかなく、正社員はキャリア給・職能給で、長期勤続的な能力の蓄積・展開によって賃金が上がっていく体系を維持している。

一方、契約社員や短時間社員は職務限定、勤務地限定の職務給として処遇していくことになる。だが、今回の同一労働同一賃金ガイドラインでは、職能給と職務給の二本建てにする場合にも、まずやらなればいけないことは、二本建てにすることの理由を考えることと、その違いと理由を従業員に説明できるようにすることである。

どう説明するか。正社員と契約社員等の実態の違いを整理して、例えば、職務の内容が違う、転勤義務が違う、仕事に対する責任や負担が違うといった実態の違いを明確にして、そういう実態の違いから基本給制度を二本立てにしているということを丁寧に説明していくことになる。

バランスのとれた「均衡」とは

基本給を二本立てにする理由、実態の違いは分かったとしても、次に、違いに応じた均衡がとれたものになっているか、すなわち、額の違いが実態の違いの程度に応じてバランスのとれたものになっているかが、問題となる。正社員と限定社員との間の賃金がバランスの取れた水準に設定されているかという問題である。

キャリア給・職能給と限定的な職務給の二本立てについて説明がついたとしても、例えば、正社員の給与が４００万円、類似の仕事をしている限定社員の職務給が１５０万円だとする。両者の違いの理由として、例えば、職務の幅や深さの違いが１５％、転勤義務の違いが１０％、職務上の責任や負担の違いが１０％と、その違いを説明できるとすると、これらを合わせて３５％の違いまで、二本立ての賃金の差を幅寄せしてバランスをとることを、本当はやらなければならない。この二本立ての賃金制度をとる会社は、基本給のところで説明義務とバランスの取れた均衡をどうクリアーできるかというのが、施行に向けた課題となっている。

労使で３年～５年の実行計画を

これから施行までの間に、どこまでできるかが、当面する課題である。

これまでにも流通大手では、パートタイム契約社員の賃金制度の正社員との一本化の過程で、３年なり５年かけて調整給を入れながら作り上げていった経緯を考えると、これまで準備を十分に行っていない企業が、今すぐ施行までに制度を完成させることは難しい。労使で計画を立てて、この４月からは第一歩を踏み出し、完成するのは３年後、５年後というスケジュールで進めていこうという企業も出てきている。施行までに協議をして、ゴールに向けて階段を上がっていく計画を労使で合意して、それを就業規則の改正に盛込んで労働基準監督署に届け出ておくことが重要である。

これまでセミナーや講演に呼ばれても、うまくいっている会社は、労使セミナーという場がセットされていて、労働組合だけではなくて、人事部長や人事課長など、いつも団体交渉や労使協議で話し合っている人たちが同じ話を聞いて、場合によっては社長や担当役員も出席して、会社全体で取り組もうとする体制を整えている。

今回の改革では、これまでの賃金原資一定の路線とは違って、どこから賃金原資をもってくるかが重要な課題となるため、社長も加わって全社的に進めていく。今回は人への投資という経営改革で、賃金原資を増やして、優秀な人材を集めて能力を発揮してもらう環境、これからの人口減少やＡＩ化・ロボット化に対応できる人を育成し将来に向けた経営基盤を整えていくという合意を労使で形成していくことである。

この未来に向けた合意形成で重要な役割を果たす一翼が労働組合であり、ここ数年の春闘のたびに話し合いを重ね、会社と共に計画を立てて、今回の改革に取り組んできた先行例もある。

内部留保の活用と合理的な賃金制度の実現

この改革の話し合いの場で、最初に出てくるのが「原資がない」という問題である。今回の改革で正社員の賃金を減らさないで、非正規の賃金を増やすというと、そのための原資がないから改革はできないという事態である。ここ１０年、２０年の日本の労使関係では、賃金原資を一定とみてその配分を変えるという交渉が行われることが多かったが、今度の改革は人への投資をして、成長と分配の好循環を実現する、そのための前提として賃金を増やすための原資を調達することが大切になっている。

では、原資はどこから持ってくるのかというと、労働時間を短縮して生産性を上げて原資とするという方法も一つある。また、ここ１０年前後の経済成長で利益は上がっているけれども、実質賃金は上げないままで、日本企業の多くは内部留保を増やしてきた。これは金融庁の指導もあって、自己資本比率を３０％まで増やしなさいという方針が背景にあった。

しかし、今回、国は方針を転換して、増えすぎた内部留保をイノベーションとか人への投資に向けなさいと言ってきた。これから数年間は、働き方改革のためには、内部留保を賃上げの原資に回すという覚悟を、社長さんに固めてもらい、株主や消費者にも理解してもらうことが大切である。

同一労働同一賃金の考え方は、非正規の不合理な賃金格差を正社員との均等・均衡にしていくことだが、今、もうひとつ問題となっているのは、正社員の賃金制度自体が、合理的なものになっていないのではないかという点である。正社員の賃金制度については、これまで大きな改革をせず、惰性で積み上げられてきて、継ぎ接ぎだらけの制度になっているというところも、少なくない。それに手を付けないまま、非正規社員の賃金も正社員の賃金制度に合わせていくことになると、全体としてリーゾナブルではない賃金制度になってしまう。

これまでは正社員の賃金制度がリーズナブルでなくても、非正規の賃金が安く、この安い賃金の非正規を増やして対応してきたので、全体としてはなんとか持ってきた。しかし、非正規の賃金を正社員に近づけていく中で、非正規に払うことになった諸手当や、近づけていくことになった基本給を、非正規を含めた全従業員に払い続けることがはたしてリーズナブルなものであるか、会社の将来の方針や戦略に合ったものといえるのか、ということに気づき始めている。

能力評価をきちんと入れていないで、勤続によって上がっていくと、全体として持続可能なものでなくなるのではないか、このままだと５年後、１０年後には持たなくなるのではないかということに危機感を抱き、正社員の賃金制度の棚卸しをする動きも始まっている。

手当・賞与・退職金の見直し

そんな中で、いま最大のターゲットになっているのが、配偶者手当と住宅手当で、前者は例えば毎月３万円をいつまで払い続けるのか、後者は持ち家か賃貸かで一方にだけ多額の手当を払うなど、日本では仕事の内容にかかわらない諸手当が多すぎる。

また、正社員のボーナスも欧米諸国に比べて年収に占めるウェイトが高すぎる。欧米のボーナスはクリスマスの１ヶ月分というのがスタンダードで、労働者はボーナスが多くなると安定的な基本給部分が削られて、不安定な賃金部分が大きくなっていると考える。日本で非正規労働者にもボーナスを支払わなければならないということになると、賞与より基本給にシフトしていった方がよいのではないかという話になる。

退職金についても、この４月から派遣労働者(労使協定方式・後述)には退職金を支払うことになり、パートタイム有期社員にも、少なくとも一定期間勤続して無期転換した人には、退職金を支払わなければならないということになる。これらの社員に正社員と同じ制度で退職金を払うとなると、企業会計上、退職金引当金の債務が増大することになる。

正社員の方もいまや退職一時金から企業年金の方に移行し、さらに確定給付年金から確定拠出年金に変えていって、退職金引当金債務を縮小しようという動きが出てきている。その中で、パートタイム有期契約社員にも企業型の確定拠出年金（ＤＣ)や個人型の確定拠出年金（iDeCo）で退職金相当の給付とするところも出てきている。要するに、パートタイム契約社員も含めて退職金・企業年金の大きな制度改革が始まっている。

これらの動きは、労働組合があるところでは労働組合と話し合いながら進めているので、そういう意味では、中長期的な視点からいい人材を確保していくためにも、有期とか無期とか区別するのではなく、仲間としてちゃんと処遇するという芽が見えてきている。労働組合のないところでは、先端的な社会保険労務士の人達が、賃金制度の一本化や企業年金制度の導入などを経営者に指南しながら進めており、こうした動きがこれから広まっていくだろう。

フリーランスやクラウドワーカー「二つの課題」

ＡＩ・５Ｇという新技術革新と相俟って、フリーランスやクラウドワーカーなど、新しいタイプの働き方が増えてきている。これらの働き方は、自分で稼げる専門能力があって交渉能力もあるフリーランスの人や、会社で正社員等として働くことが難しいギグワーク(一回の単発契約の仕事)で働く人達など、プラットフォームエコノミーの中で、さまざまな働き方をする人達が、欧米でもみられるようになっている。政策的には、大きく二つの課題がある。

ひとつは、実態が労働者だったら労働法や社会保障法を適用しようという考え方で、多くの国でも、指揮命令を受けて働きその対価として賃金を受け取っている労働者は、労働法や社会保障の適用を受けることが原則になっている。実態は労働者なのだけれども、契約形式は業務委託という形で労働法等が適用されていない人が増えているので、その適用関係を明確にしていくことである。

いまひとつは、実態としても非常に自由度が高くて、労働者には当たらないという人達。これは労働者でもないし純粋な自営業者でもない中間的形態として、その実態に沿った対応を各国が取組み始めている。

例えば、①事故、怪我、病気などの労災保険の適用、②スキルアップ、公的職業訓練、③労働組合・団結権の３点が優先的な課題として位置づけられている。

日本でも、厚生労働省が検討している「雇用類似の者」については、労災保険への特別加入制度を使うことを検討している。しかし、特別加入で十分なのか、特別加入では保険料を自分で負担しなければいけないので面倒だし加入しないとか、そもそも業務委託事業者には受け皿となる事務組合がないことが多いといった課題が残っている。また、労災保険法の適用がなくても安全配慮義務違反として損害賠償責任で救済できることがあるが、安全配慮義務の予防措置としてフリーランスやクラウドワーカーの生命・身体の安全を図る措置を講じることも重要になる。

この問題で重要なのは適正報酬の確保で、最低賃金の設定・強制は難しいとしても、適正報酬、適正賃金のようなものをどこかで設定できないかという課題である。これは、労働組合が事業者団体と労働協約を結べば、独占禁止法の適用除外として有効に規制を及ぼせる。あるいはそれぞれの業界において、独占禁止法のガイドライン等に基づいて、適正報酬を策定し、報酬決定の基準とすることができるかなどである。要は、人間としての生命・健康とか生活保障という観点から、適正な保護や保障をすることができるかという課題である。

派遣労働者の「労使協定方式」

今回の改正労働者派遣法では、派遣労働者への不合理な待遇格差をなくすために、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」という二本立ての方式をとっている。

前者では派遣先の正社員との均等・均衡、後者では全国の「一般的労働者の平均額以上」の賃金を保障することを、法律で明記している。特に後者は、賃金額の最低保障ということで、実際には平均以上の額に、労使で決めてもらうという方式である。実際には、派遣先均等・均衡方式をとることは難しいので、ほとんどの場合は労使協定方式によることになるだろうと予測されている。

問題は、派遣会社に労働者の過半数を組織する労働組合があることはきわめて少ないので、派遣労働者を含む派遣会社の労働者の中で、ネット上の選挙等の方法で過半数代表者を選出して労使協定を結ばなければいけないことだ。実際には、交渉のノウハウを持った会社のイニシアティブで労使協定が結ばれることになる懸念が残る。

派遣会社についても、労働組合が組織され、または労働組合のサポートがあって、労使の実質的な協議や交渉がなされ、労使協定が締結されることが望ましい。派遣労働者の組織率を上げて、その公正な労働条件の決定に参画していくことが、労働組合の課題でもある。

労働組合による同一労働同一賃金

労働組合が会社と労働協約を結ぶことは大切だけれども、世界的にみても、大きな待遇格差を容認する労働協約にサインする正社員労働組合があったこともあり、裁判所は、正社員組合の労働協約はあまり重視せず、非正規労働者も組織化された労働組合との合意・協約をより重視する傾向がある。会社としても、労働組合が非正規労働者を組織化した上で交渉に臨んでくれて、その待遇について合意・協定締結をしてくれると、安心できる。

日本の労働組合にとっては、今が最後のチャンスになるかもしれない。使用者は労働組合が非正規労働者を組織化して、非正規労働者の意見を聞いて働き方改革に取り組んでくることを望んでいる。労働組合が非正規労働者を組織化する方法としては、かつて流通業界で、ユニオンショップ協定の対象にパートタイム有期社員も含めることとして、一気に組織化を進めたというよい前例がある。今回の同一労働同一賃金の実現に向けて、労働組合の意識改革と取組みの強化が望まれる。